様々な属性の従業員が働きやすく、働きがいを実感しながら活躍できる職場環境を構築するとともに、従業員とその家族の幸せを大切にすることで、従業員ひとり一人が「この会社に入って良かった」と思える会社を目指して各取り組みを推進しています。
少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少や働く人のニーズの多様化に対応し、子育てをする従業員が働きやすく、仕事と育児を両立できる環境を構築するために、各種取り組みを推進しています。
仕事と育児・介護の両立支援ハンドブックを作成・随時更新し、育児に関わる従業員だけでなく子育てをするチームメンバーを持つ従業員の意識の向上も促進させるとともに、育児に関する相談窓口を設置して気軽に相談できる環境を構築しています。
制度面においては、育児短時間勤務制度の拡充(法令で3歳までのものを小学校卒業までに期間を拡充)、積立年次有給休暇(失効する年次有給休暇の積立制度)の使用目的に育児を加える等、充実した制度の整備を行っています。
また、全従業員を対象とした育児・介護休業法に関する講習会の開催、社内報による育児休業等の取得事例の紹介をとおして男性従業員も育児休業等を取得しやすい職場づくりに努めています。2023年度は、育休取得者に集まってもらい、取得時の状況やその後の働き方などについて話を聞き、その内容を社内報に掲載しました。詳細については、以下の「育児休業取得者の座談会」をご参照ください。
育児・介護休業法に基づく「男性労働者の育児休業等と育児目的休暇の取得割合」51%(前事業年度は37%)。
※取得割合の対象事業年度の期間:2023年4月1日から2024年3月31日
その他育児関連の情報公表については、以下の「女性活躍推進」における「行動計画および情報公表」もご参照ください。
女性技術職を増やすとともに、男性従業員も育児休業等を取得しやすい職場風土を醸成することが女性の活躍の実現に不可欠なため、次のとおり行動計画を策定するとともに実績等を公表しています。
また、管理職・男性従業員と女性従業員の相互理解に向けた取り組みや、社内幹部と女性従業員の意見交換会等を開催し、幅広く女性従業員の意見を経営に反映する取り組みを実施しています。
従業員の仕事と育児の支援(仕事と家庭の両立支援)に関する「一般事業主行動計画」を次のとおり策定しています。
従業員が仕事と介護を両立できる環境を構築するため、仕事と育児・介護の両立支援ハンドブックを作成・随時更新し、介護に関わる従業員への支援だけでなく周囲の従業員の関わり方等の意識向上も図っています。同ハンドブックでは今後従業員が介護に携わる可能性もふまえて、介護に携わる前段階で出来ること等もまとめており、介護への備えの参考となるものにもなっています。
また、介護に関連する相談窓口を設置して気軽に相談できる環境を構築しています。
さらに、制度面においては、介護短時間勤務制度の拡充(法令で3年までのものを5年までに期間を拡充)、積立年次有給休暇の使用目的に介護を加える等、充実した制度の整備を行っています。
障がい特性に配慮した職場環境整備により、障がいのある従業員の活躍の場を拡げるとともに、従業員が職場の仲間としての日常的な配慮ポイントを学ぶための講習会を開催する等の取り組みを行っています。
なお、2024年4月1日現在の障がい者雇用率は、法定雇用率(2.5%)と同程度となっております。
柏市消費生活センターより講師をお招きして当社に勤務する障がいのある従業員がいきいきと働き充実した生活を送ることができるよう、生活面で起こりうる消費者トラブルを未然に防ぎ、自分の身を守る方法を学ぶ講習会を開催しました。
シニア人材の豊富な経験や能力を最大限活かして、継続的に活躍できる職場環境整備を推進しています。
60歳定年後も働くことを希望する従業員に対して安定的な就労機会を提供するとともに、定年後の社内での身分の選択により柔軟な勤務形態での継続雇用制度を設けています。また、70歳までの就業機会の確保にも対応しています。
職場におけるあらゆるハラスメントの防止に取り組んでおり、国籍、信条、宗教、障がい、性別、性的指向、ジェンダーアイデンティティ、年齢、健康状態、育児・介護休業等による差別、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメント等のハラスメント行為を防止することを明確にし、従業員にその順守を徹底させています。また、eラーニングにより、職場におけるハラスメント防止に関する研修を定期的に実施しています。
加えて、社内外にハラスメント専用窓口を設け、ハラスメント行為に関する相談・通報を受け付けることで、これらの行為を許さず、防止する体制を整備しています。
多様な価値観を理解し、働きがいを高め、成果を出す風土・文化を社内に醸成すべく管理職を対象とした意識改革研修を実施しています。加えて、クロス・フィロソフィーズ㈱より講師をお招きしてダイバーシティ&インクルージョン研修を開催しました。従業員一人ひとりが、ジェンダー・多様性等の人権に関する正しい理解と認識を深めることができるように継続して取り組みを推進していきます。
研修内容
第一部 ダイバーシティ&インクルージョンの基本的な知識(「無意識のバイアス」とは、「ジェンダー」とは)
第二部 ダイバーシティ&インクルージョンに関するグループディスカッション
心理的安全性の高い職場環境を醸成し、従業員が自発的に業務に携わることができる環境を構築することで、生産性と従業員エンゲージメントの向上を図るため、次の取り組みを全社的に進めています。
あるテーマについて「なぜ?」「~とは何か?」といった問いを出し合い、参加者同士で話し合いながらテーマを深堀りしていく「働きがい談話」という取り組みを継続的に実施し、社内幹部を含めた従業員間のコミュニケーションの促進を図っています。これにより、風通しの良い社内環境の構築や、対話文化を醸成することを目指しています。
「働きがい談話」はより多くの従業員が参加出来るように年間を通して複数回の機会を設けています。2023年度においては、参加した従業員へのアンケートで、90%を超える従業員から「参加して良かった」との感想を得ています。
また、「働きがい談話」で得られた意見・アイデア等を人事部が中心に分析し、業務改善・制度改正等の取り組みに活かしています。
上司・部下に関わらず従業員同士がお互いの良い行動・仕事を推薦し、褒め合う行動を表彰する制度(グッドジョブ制度)を制定しています。推薦された内容は全従業員に公開し、広く紹介することで、年齢や立場を超えた社内コミュニケーションの促進を図っています。
従業員一人ひとりの価値観を認め合うとともに、従業員間で大切にしたいこと、繋ぎ、受け継いでいきたいことをテーマにビジョンブック作成し、社内で共有する取り組みをしています。第一弾のテーマは「人を大切にする心」で2023年12月に発行し、現在は第二弾を作成中です。
社長を中心とした働き方改革推進委員会を定期的に開催し、働き方改革に加え、ワークライフバランスや健康経営の取り組み、業務の効率化、ICTの活用による生産性の向上を積極的に推進するとともに、従業員のニーズにも合わせた各種制度の制定を推進しています。
従業員と家族の幸せが、会社の持続可能な成長には必要であるとの考えのもと、従業員の健康管理を経営的な視点で考え実践するため、健康経営宣言、推進体制、推進計画を定め、各種取り組みを推進しています。
日本電設工業は、「人間中心企業」として、人材を最大の経営資本と認識しており、従業員とその家族の幸せが会社の持続的成長に欠かすことができないものと考えています。
そのために、従業員およびその家族の心身の健康維持・増進を支援するとともに、従業員一人ひとりの働きやすさ・働きがいの向上を目指して健康経営を推進していきます。
代表取締役社長 安田 一成
社長を健康経営推進の最高責任者、人事担当役員を健康経営推進担当役員とし、その配下に健康経営を推進する主体として人事部を位置付け、各組織と連携して取り組みを推進しています。
当社の健康課題、その課題改善に向けた数値目標および取り組みを定めた健康経営推進計画を策定しています。
※横にスクロールできます。
取り組むべき 健康課題 |
健康課題改善に向けた 重要指標および数値目標 |
具体的な 取り組み内容 |
2024年度以降の 数値目標 |
数値目標の 最終達成年度 |
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疾病の予防 | 定期健康診断の受診率100% ※2023年度:100% |
定期健康診断の受診を周知 | 100%の維持 | 2026年度 |
適時受診率を確認するとともに、未受診者に対して勧奨メールを送信 | ||||
再検査の受診率100% ※2023年度:100% |
適時受診率を確認するとともに、未受診者に対して勧奨メールを送信 | 100%の維持 | ||
再検査費用の一部負担 | ||||
平均年次有給休暇取得日数15日以上 ※2023年度:13.3日 |
年間の取得奨励日の設定による取得の促進 |
14日以上(2024年度) 15日以上(2025年度) 15日以上(2026年度) |
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生活習慣病等の重症化予防 | 適正体重維持者率(BMI18.5以上25.0未満 )70%以上 ※2023年度:56.9% |
特定保健指導の対象者に受診の勧奨メールを送信 |
62%以上(2024年度) 66%以上(2025年度) 70%以上(2026年度) |
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健康増進アプリを活用した運動習慣定着の促進および食生活の改善 | ||||
健康増進イベントの開催 | ||||
でんせつ体操(※)の動画を社内webサイトに公開 | ||||
メンタルヘルス対策 | 全箇所でストレスチェックの総合健康リスク120以下 ※120超の職場 2023年度:2箇所 |
高ストレス箇所への臨床心理士によるコンサルティングの実施 | 120超の職場 1箇所以下(2024年度) 0箇所(2025年度) 0箇所(2026年度) |
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高ストレス者へのフォロー |
※従業員の健康を増進するため 1965 年に作製した当社のオリジナル体操
従業員の健康意識を向上させるために、フリースペース「NoDoKa」などで定期的に健康増進イベントを開催しています。
2023年度の開催概要(計3回)
第1回「でんせつ体操の実演~運動習慣は継続が重要~」
第2回「お腹周りの引き締め体操」
第3回「ウォーキング」